雇用対策法から労働施策総合推進法へ変更　
　4月から働き方改革法が実施され、年次有給休暇や時間外労働時間の上限規制の問題の次にやってくるのが同一労働同一賃金です。正規か非正規かという雇用形態に関わらない均等・均衡待遇を確保し不合理な待遇差の解消を目指そうとするものです。昨年6月、最高裁で同一労働同一賃金を争点とした2つの重要裁判の判決がありました。
１．ハマキョウレックス事件
・正規社員と非正規社員の間の手当の不支給等の差別訴訟
・手当や賞与等それぞれの趣旨目的に基づく不合理性の検証が求められた
２．長澤運輸事件
・定年再雇用者の賃金減額の差別訴訟
・定年後の雇用に一定の年収減は容認。ただし自由に年収を下げられる訳ではない
時流は差異縮小の方向へ
今年になってからも重要な判決が次々と高裁で出され、5年超の勤続者に対する差異が問題とされるケースが目立っています。
一方「パート・有期法」においても短時間労働者や、有期雇用者から待遇差に対する説明を求められた時には事業主は説明をしなくてはなりません。その待遇の性質・目的を分析し、待遇相違の説明が出来ること、つまり同一労働同一賃金の本命は人事制度整備の必要性であることが示されたと言えるでしょう。
これから企業としての対策は
では対応はどのように進めるのがよいでしょうか？
・現状で不合理性があるか否かの判断　
① 業務内容、責任の度合い、人事評価制度、職責上の責任
② 人材活用の仕組みの違い、配置転換など
③ 労組、従業員との交渉
・福利厚生や諸手当等不合理か差異の検証
・基本給、賞与、退職金、扶養手当は最高裁の判断待ち
・賞与については正規に出しているならゼロは認められない可能性あり
・賞与、退職金共に業績連動、評価反映、ポイント制等一律でない支給方法の検討
・5年を超える長期勤続の非正規従業員についての待遇差は要注意
このようなことを考慮しておけば不合理とはされにくいでしょう。今から準備しておきましょう。