製造部品メーカー・N社は、25年続いた年功に傾斜しがちであった従来制度からの転換で、少子高齢化・生産年齢人口の減少・社員の人員構成の高齢化と事業のグローバル化を契機に、全従業員の「やる気と安心感」を引き出す目的をもつ戦略的に定年延長を実施しました。

N社の65歳定年制度
65歳まで勤労意欲を落とさず働きがいを持ち続ける制度にするため、60歳到達時点の給与水準と同等の給与水準を維持する設計。勤務形態はフルタイム、60歳以降も同一職場を原則とし、資格、賞与、各種手当、その他福利厚生を含めた制度は、60歳到達前と同様。

給与水準の維持
60歳到達前の給与水準を保つために、二つの施策を実施。
・ベテラン層の昇給配分を抑え賃金カーブの上昇を抑える。（概ね50歳以降で行い、60歳までの現行賃金カーブとの差分を、60歳以降の５年間の給与に移行。
・退職金である企業年金制度の見直し。
今回、定年を65歳まで延長することで、企業年金の支給開始を60歳から65歳へ繰り下げ。また保証期間が15年で終了する80歳以降は、支給金額を一定の割合で減額。支給開始年齢５歳繰り下げと保証期間終了後の減額によって捻出された費用も60歳以降65歳までの賃金維持の原資に。

経過措置
制度移行にあたって、退職金と基本給の２点について、５年間の経過措置。
・退職金については、退職年金の減額分を60歳から65歳の賃金に充てるため、65歳より前に退職した場合、年金の減額分を賃金の増でカバーできない可能性があり、カバーできない場合は、退職時に一時金として実費補填する経過措置。

基幹職の処遇
従来は資格毎に処遇が決定し、職責の重さを必ずしも反映していない報酬制度。また58歳時には、一律20％ダウンの年収改定。60歳以降の昇給は無くし、業績評価の反映は賞与のみ。
職責・役割が一人ひとり大きく異なり、65歳まで一律年収維持する制度はそぐわない報酬制度。
・基幹職も一般職同様65歳定年制度導入。
60歳到達前
職責に応じた役職手当を加える報酬体系
・業績評価に応じて昇給額を変動させ、同時に賞与査定額を拡大。